+7 (499) 653-60-72 Доб. 574Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Показатели эффективности юрисконсульта

Показатели эффективности юрисконсульта

В целях реализации Постановления Правительства Астраханской области от Утвердить прилагаемый перечень показателей эффективности деятельности работников государственных учреждений Астраханской области, подведомственных министерству здравоохранения Астраханской области, кроме медицинских и фармацевтических работников далее - Перечень. Руководителям государственных учреждений Астраханской области, подведомственных министерству здравоохранения Астраханской области разработать и утвердить локальным нормативным актом положение по оценке эффективности деятельности работников учреждения далее - Положение по оценке с учетом Перечня. При разработке Положения по оценке необходимо учесть следующее: 3. В его составе должны содержаться критерии оценки, весовые коэффициенты количество баллов по каждой должности согласно штатному расписанию учреждения, порядок проведения расчетов на основании отчетности, сведений и других документов, образуемых в ходе осуществления учреждением своей деятельности, а также периодичность ее проведения.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

В последние годы перед бизнесом особенно остро встает вопрос оценки эффективности и оптимизации внутренних подразделений функций как на уровне холдинговых компаний, так и на уровне группы компаний.

Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста

Деятельность Вооруженных Сил Российской Федерации немыслима без опоры на закон. Об этом, цитируя древнеримское высказывание, говорил Президент Российской Федерации В. Правовая работа в любой организации напрямую влияет на качество и эффективность выполняемых ею задач и обеспечивает успех деятельности всего коллектива.

А трудовую функцию выполняют конкретные работники на своем рабочем месте, выполняя свои трудовые обязанности. На сегодняшний день большое внимание оценке работников уделяется в таких науках, как экономика, теория и практика управления, кадровый менеджмент, социология и психология. Это связано с тем, что человеческий ресурс является одним из факторов трудового процесса.

Магура и М. Оценка и аттестация персонала. Близкой по смыслу является точка зрения Р. Закирова и Н. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. Но как оценить юрисконсульта? Особенность работы юрисконсульта помощника по правовой работе в воинской части заключается в том, что он должен быть одной из ключевых фигур армейской жизни.

Ни одно из организационных, кадровых, а уж тем более правовых, решений командир не должен принимать без юридической экспертизы и визы юрисконсульта. В связи с этим заслуживают детальной регламентации вопросы о содержании деятельности военного юрисконсульта в названной области, основной ее цели, методике ее организации и регулирования, критериях оценки ее качества и эффективности. В настоящее время отсутствуют критерии эффективности деятельности военного юрисконсульта.

Как подметил М. Юридическая служба: движение вперед или вспять? В свое время И. Указанные направления управления правовой работой выделялись в период, когда Министерство юстиции осуществляло методическое руководство правовой работой на предприятиях. В настоящее время методическая роль Министерства юстиции в управлении правовой работой отсутствует, хотя в нынешних социально-экономических условиях была бы очень актуальна. По мнению автора, необходимо определить критерии эффективности обеспечения деятельности подразделений юридической службы, которые в конечном итоге будут критериями эффективности деятельности самих подразделений юридической службы, поскольку преследуют одну цель — верховенство закона в деятельности организаций, воинских частей.

Система оценки, действующая в любой организации, призвана повысить эффективность деятельности всех ее сотрудников. Толковый словарь русского языка. Проще говоря, критерии — это те показатели, те характеристики рабочие, поведенческие, личностные , основываясь на которых, можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Применительно к теме статьи попытаемся выделить группы критериев, разделив их по разным основаниям.

Общеорганизационные и специализированные критерии. Общеорганизационные или корпоративные: наличие и соответствие им одинаково для всех сотрудников. Например: качество, своевременность, полнота выполнения обязанностей и др. Критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности или специализированные.

Эта группа критериев чрезвычайно важна для военных юрисконсультов, поскольку для каждой юридической должности характерна своя специфика. Количественные и качественные критерии. В зависимости от того, что будет предметом оценки в первую очередь, можно выделить количественные и качественные критерии или показатели эффективности деятельности того или иного сотрудника. Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки работы персонала.

Это самый понятный, самый объективный и самый прямой способ оценки, при котором сотрудники оцениваются на основе достигнутых результатов. При проведении оценки следует учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты. К качественным критериям оценки относят: — качество работы; — индивидуальные характеристики работника. При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких результатов: коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др.

При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. В первую очередь речь идет о таких качествах, как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и др.

На первый взгляд, основным показателем эффективности деятельности юриста является количество выигранных дел в судах.

Однако судебная работа — только часть хотя и немаловажная деятельности сотрудника юридической службы любого государственного органа. Кроме того, количество выигранных и проигранных судебных дел не всегда дает объективную оценку качеству работы юриста, поэтому при определении показателей эффективности и результативности необходимо учитывать множество факторов, влияющих на работу и характеризующих ее.

Подавляющее большинство судебных дел, в которых принимают участие сотрудники Министерства обороны Российской Федерации, не связаны непосредственно с деятельностью Министерства обороны Российской Федерации как государственного органа или самостоятельного хозяйствующего субъекта, а возникают вследствие причинения вреда убытков в результате незаконных действий бездействия различных организаций и воинских частей и нередко являются обоснованными.

Например, дела, связанные с взысканием выплаты за фактически оказанные работы услуги , отказом в приватизации жилья, предоставлении жилья, выплаты различных сумм денежных средств, требованием об удовлетворении морального и материального вреда, практически всегда заканчиваются решением о взыскании требуемых сумм, обязании предоставить спорный объект или удовлетворить нарушенное право, изначально являются проигрышными.

Удовлетворение подобных исков зачастую не зависит от профессионализма и опыта сотрудника юридической службы. Эффективность в данном случае может определяться процентным снижением размера взысканной суммы к сумме заявленной. Хотя этот показатель также нельзя считать однозначно определяющим, поскольку требуемые истцами суммы компенсации морального и материального вреда часто завышаются ими до невероятных размеров, а судебные органы, как правило, не удовлетворяют исковые требования в полном объеме.

Количественные показатели деятельности не позволяют объективно оценить работу юристов, так как не учитывают множества факторов. Количество судебных дел, находящихся в производстве, количество судебных заседаний, количество подготовленных заключений о соответствии несоответствии требованиям законодательства исполнительных документов, гражданско-правовых договоров, правовых актов и т. Большое количество судебных дел, находящихся в производстве конкретного сотрудника, еще не говорит о качестве его работы.

Нередки случаи, когда Министерство обороны Российской Федерации привлекается в качестве ответчиков или третьих лиц по различным категориям дел, которые никоим образом не затрагивают их интересы и никак не связаны с их полномочиями.

Как правило, особой сложности такие дела не представляют, в особенности, если по данной категории дел имеется устоявшаяся судебная практика. Подобные судебные дела в большинстве случаев находятся в производстве сотрудников, имеющих небольшой опыт работы. Судебные дела повышенной сложности с большими суммами исковых требований, значительным количеством разнообразных документов, которые прямо затрагивают интересы Министерства обороны Российской Федерации и по которым имеется отрицательная судебная практика находятся в производстве наиболее опытных и квалифицированных сотрудников юридических служб.

Следовательно, у сотрудника, имеющего в производстве большое количество судебных дел пониженной сложности выигрышных , показатели могут быть лучше, чем у сотрудника, в производстве которого находятся дела повышенной сложности. Тем самым данный показатель может исказить объективную картину деятельности конкретного сотрудника. Устранить описанный недостаток можно путем уточнения показателя, характеризующего количество находящихся в производстве судебных дел: дела повышенной и пониженной сложности.

Работа юрисконсульта имеет две характеристики: количественную и качественную. Количественные показатели, хотя и не отражают всех особенностей, характеризующих результат деятельности юристов, тем не менее позволяют получить представление об объеме выполняемой ими работы. Количественные показатели являются измеримыми, так как дают конечный результат в числовом выражении, и сравнимыми, поскольку позволяют сравнивать количественные показатели разных сотрудников между собой.

С качественными показателями дело обстоит сложнее. Возвращаясь к приведенному выше примеру с выигранными и проигранными делами, можно сказать, что на практике качественная подготовка к рассмотрению дела и профессиональное представление интересов не всегда приводят к положительному результату.

По мнению автора, предложить единый качественный показатель, характеризующий степень эффективности работы юристов, невозможно: эта профессия настолько многогранна и ее результаты зависят от такого количества факторов, что необходимо формирование целой системы показателей и методики их применения, с помощью которых можно было бы оценить деятельность сотрудников юридических служб во всех органах Министерства обороны Российской Федерации.

Помимо судебной работы сотрудники юридических служб осуществляют правовую экспертизу проектов правовых актов, служебных документов, гражданско-правовых договоров государственных контрактов и др.

Как оценить качество работы в этих направлениях — например, определить, насколько качественно проведена правовая экспертиза того или иного документа и правомерны ее выводы?

Это возможно только после перепроверки соответствующих документов. Однако повторную правовую экспертизу, т. Показателем эффективности профессиональной деятельности может служить отсутствие жалоб и удовлетворенных исков о признании незаконными действий бездействия или о признании недействительными заключенных договоров. Но и этот показатель в полной мере не выявит качество работы. Не всякое нарушение норм законодательства при производстве правовой экспертизы приведет к возникновению судебного спора и предъявлению жалобы.

Кроме того, судебная практика может с течением времени меняться, единство мнений у судебных инстанций по одним и тем же вопросам — явление нечастое, причем единство отсутствует не только у разных инстанций, но и у судей одной инстанции, а иногда даже у одного и того же судьи.

В целом можно выделить несколько направлений для определения эффективности работы юридической службы: 1 плановый подход по организации; 2 выполнение личного плана; 3 результативность деятельности; 4 продуктно-ориентированный подход.

В первом случае эффективность работы юридической службы оценивается в рамках работы конкретной организации. В случае выполнения перспективного плана организации за определенный период деятельность юридической службы также считается эффективной.

Данный подход является самым простым, однако не учитывает реальный вклад юридической службы и юрисконсульта в общий результат.

В случае полного и своевременного выполнения или перевыполнения данного плана работа считается эффективной. При применении данного подхода необходимо учитывать, что план работы должен быть объективно выполним специалистом соответствующей квалификации. В противном случае ценность такого планирования с целью оценки эффективности деятельности работника будет низкой. Результативный подход обычно используется в подразделениях юридической службы с большой численностью, в организациях, решающих многоплановые задачи, в целях определения личного вклада специалистов в достижение определенного результата.

При данном подходе эффективность оценивается по результатам достижения определенных целей, которое напрямую зависит от качества работы юрисконсульта, например таких, как качественная подготовка к судебным процессам и выигрыш спора по делам, где позиции истца и ответчика практически равновесны, удовлетворение государственным органом жалобы на незаконные действия должностных лиц, своевременное и полное исполнение судебных решений в силу налаженной работы с судебными исполнителями и т.

Следует отметить, что данный подход стоит применять в качестве дополнительного к другим подходам, поскольку он лишь частично отражает эффективность деятельности юридической службы. Наиболее интересным и объективным, на наш взгляд, является продуктно-ориентированный подход. Этот подход предполагает, что работа юрисконсульта разбивается на ряд элементов, пользователями которых являются другие подразделения, непосредственные руководители. Количество и качество таких элементов и будет определять эффективность деятельности в данном случае.

Внедрение продуктно-ориентированного подхода возможно лишь после анализа деятельности работы юридической службы путем определения элементов и выработки нормативов временных, иных на выполнение того или иного элемента. Например, в рамках применения данного подхода все документы делятся на группы сложности. Можно выделить 3 — 5 категорий сложности документов, определить общие требования к качеству их подготовки, а также время, необходимое на их подготовку. Применительно к договорной работе это может выглядеть следующим образом: договор 5-й группы сложности является типовым и готовится в течение 0,5 — 1 ч, договор 1-й группы сложности — за неделю.

Такой подход можно применять не только к договорам, но и к исковым заявлениям, претензиям, консультациям и т. Таким образом, система показателей, определяющих эффективность и результативность деятельности юристов в органах Министерства обороны Российской Федерации, должна быть логичной, учитывающей все особенности правовой работы в органе Министерства обороны Российской Федерации, а ее элементы должны оказывать влияние друг на друга.

Для построения данной системы необходимо установить ее базовые принципы. Прежде всего, следует определить, будут показатели эффективности и результативности общими для всех юристов Министерства обороны Российской Федерации или станут разрабатываться для каждого сотрудника с учетом его должностного регламента должностных обязанностей. По мнению автора, эти критерии можно разделить на две группы: — для Главного правового управления Министерства обороны Российской Федерации; — для юристов, проходящих военную службу работающих в войсках силах.

При этом критерии для Главного правового управления Министерства обороны Российской Федерации могут быть применимы и для Вооруженных Сил Российской Федерации. Обусловлено это, на мой взгляд, спецификой выполняемых задач.

Вот уже четыре направления для формирования критериев эффективности. В рамках каждого направления можно разработать свои элементы. Например, используя количественные показатели — количество судебных дел, находящихся в производстве, количество судебных заседаний, количество подготовленных документов по судебным делам, количество проверенных договоров и служебных, правовых актов, по которым проводилась правовая экспертиза, — можно оценить нагрузку, которая приходится на отдельного сотрудника, т.

Поговорим о KPI. Как оценить работу юриста?

Деятельность Вооруженных Сил Российской Федерации немыслима без опоры на закон. Об этом, цитируя древнеримское высказывание, говорил Президент Российской Федерации В. Правовая работа в любой организации напрямую влияет на качество и эффективность выполняемых ею задач и обеспечивает успех деятельности всего коллектива. А трудовую функцию выполняют конкретные работники на своем рабочем месте, выполняя свои трудовые обязанности. На сегодняшний день большое внимание оценке работников уделяется в таких науках, как экономика, теория и практика управления, кадровый менеджмент, социология и психология.

Как оценить эффективность работы юристов?

Под системой критериев эффективности понимается система финансовых и нефинансовых показателей, влияющих на количественное или качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели или ожидаемому результату. Классический подход к разработке такой системы — классификация ключевых показателей верхнего уровня, в результате которой каждое подразделение, в том числе бухгалтерия, получает свой набор показателей, за достижение которых несет ответственность руководитель. В настоящее время в корпоративной практике широко используется такой способ мотивации персонала в том числе и юридического , как установление ключевых показателей эффективности далее — KPI деятельности каждого работника. Лично мне представляется оправданным использование такого механизма мотивации, он позволяет объективно и понятно для всех произвести оценку деятельности. При этом, при разработке KPI для юристов имеется ряд сложностей, обусловленный спецификой нашей работы. Особенно в том случае если ты пытаешься работать не на суды, а так что бы их вообще не было.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Эффективность работы и показатели

Другая проблема заключается в неоднозначности ситуаций, возникающих в юридической работе. Например, если для оценки задан отчетный период, а работа юриста за это время не принесла результата в силу сторонних факторов задержка в судебном разбирательстве, несвоевременное предоставление документов клиентом и т. Пусть премии будут просто приятным бонусом. Единого списка KPI, подходящего для всех юридических сфер, не существует. Полная оценка работы специалиста возможна только в случае подхода с примерно равным соотношением критериев качества и количества.

KPI Key Performance Indicators , или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ Ключевые показатели эффективности , являются важной составляющей системы целевого управления управления по целям , основоположником которой считается Питер Друкер. Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития.

KPI Key Performance Indicators , или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ Ключевые показатели эффективности , являются важной составляющей системы целевого управления управления по целям , основоположником которой считается Питер Друкер. Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития.

Как премировать юридический отдел?

Лично мне представляется оправданным использование такого механизма мотивации, он позволяет объективно и понятно для всех произвести оценку деятельности. При этом, при разработке KPI для юристов имеется ряд сложностей, обусловленный спецификой нашей работы. Например, если говорить о показателях судебного юриста, то далеко не всегда результат судебного процесса объективно зависит от самого юриста это и характер спора, и судебная практика, и позиция конкретного судьи, и активность дугой стороны в споре и пр.

.

Правовой журнал «Legal Insight»

.

Ключевые показатели эффективности (KPI) деятельности юриста

.

KPI (Key Performance Indicators) – специализированная система показателей , при помощи которой оценивается эффективность.

.

.

.

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.